BERICHT
Deze rubriek bevat de collectieve arbeidsovereenkomsten zoals ze in de Nationale Arbeidsraad zijn gesloten. De wettelijke of verordenende bepalingen die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de rechten en plichten die uit die collectieve arbeidsovereenkomsten voortvloeien, zijn hier dus niet opgenomen.
CAO per thema
Loopbaanonderbreking
Ter uitvoering van het centraal akkoord van 9 december 1992 voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 56 van 13 juli 1993 in een beperkt recht op onderbreking van de beroepsloopbaan.
Deze overeenkomst trad in werking op 1 januari 1994. Zij organiseert, volgens de daarin bepaalde nadere regels, het recht van de werknemer om zijn beroepsloopbaan te onderbreken gedurende minimum 3 maanden en maximum 3 jaar ; die onderbrekingsperioden mogen in verscheidene keren worden genomen.
In uitvoering van de eind 1995 op Europees niveau gesloten raamovereenkomst in het kader van de overeenkomst betreffende de sociale politiek, stelt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 van 29 april 1997 een ouderschapsverlof in. Naar aanleiding van die overeenkomst werd een advies uitgebracht over de maatregelen die de overheid moet nemen met het oog op een effectieve invoering van het recht op ouderschapsverlof.
Die overeenkomst geldt wanneer er op sector- en/of ondernemingsniveau geen collectieve arbeidsovereenkomsten zijn gesloten.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 bis van 24 februari 2015 heeft tot doel de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 in overeenstemming te brengen met de herziene Europese raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, zoals ze is vervat in de richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010; zo wordt met name de duur van het ouderschapsverlof op 4 maanden gebracht.
In uitvoering van het centraal akkoord van 22 december 2000 voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 voor alle werknemers van de privé-sector :
- in een recht op tijdskrediet van 1 jaar, hetzij door een volledige schorsing van de arbeidsprestaties, hetzij door een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking;
- in een recht op een 1/5de-loopbaanvermindering gedurende 5 jaar;
- in een recht voor de werknemers van 50 jaar en ouder om hun arbeidsprestaties te verminderen hetzij met 1/5de, hetzij tot een halftijdse betrekking, zonder maximumduur.
Ter wille van de arbeidsorganisatie binnen de ondernemingen kan de werkgever de uitoefening van deze rechten uitstellen en maximum 5 % van de werknemers in een onderneming kunnen tegelijk in aanmerking komen voor de door de overeenkomst vastgestelde regelingen.
Van deze conventie kan op bepaalde punten worden afgeweken door de sectoren en/of ondernemingen. Zij kunnen ondermeer de duur van het tijdskrediet van 1 op 5 jaar brengen.
Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis van 19 december 2001 en gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 ter van 10 juli 2002 die een aantal punten verder verduidelijken en preciseren (o.a. gelijkgestelde periodes, verlenging, overgang tussen de stelsels en 5 % drempel).
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 quater van 30 maart 2007 heeft in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 de 5% drempel volledig geneutraliseerd voor 55-plussers die een 1/5de loopbaanvermindering hebben aangevraagd of opnemen. De vereiste anciënniteit om recht te hebben op loopbaanvermindering voor 50 plussers wordt verminderd en een meer flexibele uitoefening van de 1/5de loopbaanvermindering wordt mogelijk gemaakt.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 quinquies van 20 februari 2009 heeft, in uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2009-2010 van 22 december 2008 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis opnieuw gewijzigd om de overgang van voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering naar halftijdse of 1/5de loopbaanvermindering in onderling akkoord met de werkgever mogelijk te maken.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 sexies van 15 december 2009 wijzigt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis om zowel langdurige ziekteperioden als perioden van progressieve werkhervatting in het kader van de RIZIV-wetgeving volledig te neutraliseren, voor wat de tewerkstellingsvoorwaarden betreft om het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering te openen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 septies van 2 juni 2010 wijzigt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis gelet op het akkoord tussen de sociale partners van 29 januari 2010 met betrekking tot de correcties op de crisispremie van arbeiders en de neutralisering van de crisismaatregelen. Het is de bedoeling de crisiswerkloosheid voor bedienden gelijk te stellen en het crisistijdskrediet en deeltijdse tewerkstelling in het kader van het stelsel van de overbruggingspremies te neutraliseren, voor de berekening van de tewerkstellingsvoorwaarden.
Om de discrepantie, die in uitvoering van het Regeerakkoord sinds 1 januari 2012 was ontstaan, tussen het recht op uitkeringen en het recht op verlof op te heffen, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis op 1 september 2013 vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.
Deze overeenkomst voorziet voor de werknemers van de privé-sector, met uitzondering van de leerlingen:
a. in een recht op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5de loopbaanvermindering gelijk aan een equivalent van 12 maanden volledige schorsing over de gehele loopbaan zonder motief.
Het tijdskrediet of de loopbaanvermindering zonder motief kan worden opgenomen ofwel onder de vorm van 12 maanden voltijdse onderbreking, ofwel onder de vorm van 24 maanden halftijdse loopbaanvermindering, ofwel onder de vorm van 60 maanden 1/5de loopbaanvermindering, ofwel door een combinatie van deze stelsels.
b. in een bijkomend recht van 36 of 48 maanden voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5de loopbaanvermindering met motief.
Het bijkomend recht op 36 maanden kan worden opgenomen voor de zorg van zijn kind tot 8 jaar, voor palliatieve zorg, de zorg of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid of het volgen van een opleiding. In dit kader kan de loopbaan maar voltijds of halftijds worden onderbroken of verminderd indien hierover een collectieve arbeidsovereenkomst op niveau van de sector of onderneming wordt afgesloten. Wel komen de collectieve arbeidsovereenkomsten, die in uitvoering van artikel 3, § 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet uitbreiden, als dusdanig in aanmerking, ongeacht of ze een verwijzing naar een motief bevatten.
Het bijkomend recht op 48 maanden kan worden opgenomen voor de zorg van zijn kind met een handicap tot 21 jaar of de zorg of de bijstand aan een minderjarig zwaar ziek kind dat als gezinslid wordt beschouwd. Om dit recht voltijds of halftijds te kunnen opnemen, is geen collectieve arbeidsovereenkomst vereist op niveau van de sector of onderneming.
Het tijdskrediet en de loopbaanvermindering worden niet proportioneel verrekend bij het opnemen van een deeltijdse formule en mag in totaal niet meer dan 48 maanden bedragen.
c. in een recht op landingsbanen voor werknemers vanaf 55 jaar met een beroepsloopbaan van 25 jaar alsook bijzondere regels voor de werknemers vanaf 50 jaar met een zwaar beroep, lange loopbaan of in een bedrijf erkend als bedrijf in moeilijkheden of bedrijf in herstructurering.
In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt daarnaast ook bepaald op welke manier reeds opgenomen rechten in het oud stelsel van loopbaanonderbreking of tijdskrediet en loopbaanvermindering worden aangerekend in het nieuwe stelsel.
Wat de organisatieregels en de drempel betreft, worden quasi geen wijzigingen aangebracht ten opzichte van het bestaande stelsel in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis. Wel worden voortaan alle vormen van voltijds tijdskrediet en halftijdse en 1/5de loopbaanvermindering geneutraliseerd, waardoor een overstap van de ene vorm naar de andere wordt mogelijk gemaakt. Voor zo’n overstap moet wel telkens een nieuwe aanvraag worden ingediend en worden nagegaan of de drempel wordt toegepast.
Tot slot zijn er in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 nog een aantal overgangsbepalingen voorzien waarbij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis van toepassing blijft, om te vermijden dat er opnieuw discrepanties zouden ontstaan maar ook om de afwijkingen die op de organisatieregels zijn voorzien in verschillende bestaande akkoorden te laten doorwerken.
Omdat opnieuw een discrepantie was ontstaan tussen het recht op afwezigheid en het recht op uitkeringen voor tijdskrediet en vanuit de optiek de coherentie opnieuw te herstellen, heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 ter van 20 december 2016 gesloten tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.
Gelet op het feit dat het recht op onderbrekingsuitkering voor het ongemotiveerd tijdskrediet werd afgeschaft en voor het gemotiveerd tijdskrediet voor zorgmotieven werd uitgebreid van 36 en 48 tot 51 maanden, heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 ter het recht op tijdskrediet zonder motief opgeheven en daarnaast het recht op tijdskrediet voor zorgmotieven uitgebreid tot 51 maanden.
In dezelfde lijn van coherentie tussen het recht op afwezigheid en het recht op onderbrekingsuitkeringen, worden in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 ter eveneens nieuwe regels vastgelegd van de manier waarop reeds opgenomen periodes uit het verleden moeten worden aangerekend op het huidige stelsel. Vanaf zijn datum van inwerkingtreding worden alle periodes van tijdskrediet zonder motief (proportioneel) en met motief (in kalendermaanden) in chronologische volgorde aangerekend op de pot met motief. De eerste 12 maanden van het tijdskrediet zonder motief dat al werd genomen, moeten hierbij in voltijds equivalent worden geneutraliseerd.
Naast deze twee elementen, worden er in voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 ter nog een aantal andere punten geregeld. Zo wordt, in uitvoering van de tweede fase van het akkoord van de Groep van Tien van 17 december 2014 een gelijkstelling voorzien van de ontslagcompensatie- en verbrekingsvergoeding voor de tewerkstellingsvoorwaarde van 24 maanden voor werknemers, die in toepassing van artikel 10, § 2, 2) de termijn van die tewerkstellingsvoorwaarde in overleg met hun werkgever inkorten voor een landingsbaan.
Daarnaast wordt in deze overeenkomst ook een oplossing uitgewerkt voor werknemers die twee deeltijdse functies combineren bij twee werkgevers en hun loopbaan met 1/5de wensen te verminderen. Zij kunnen voortaan hun loopbaan met 1/5de verminderen, op voorwaarde echter dat de som van de tewerkstellingsbreuken bij beide werkgevers in totaal minstens een voltijdse tewerkstelling omvat en mits toestemming van de werkgever(s) waarbij de aanvraag tot 1/5de loopbaanvermindering wordt aangevraagd.
Vanuit de optiek één en ander te vereenvoudigen, wordt voor de berekening van de beroepsloopbaan van 25 jaar voor een landingsbaan in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 dezelfde methode ingeschreven als diegene die wordt gehanteerd in de werkloosheidsreglementering. Die gelijkvormige berekeningswijze moet de RVA in staat stellen het beroepsverleden te berekenen en te controleren op basis van maximaal gebruik van gegevens in bestaande databanken.
Vanaf zijn datum van inwerkingtreding, is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 ter van toepassing op alle aanvragen en verlengingsaanvragen die bij de werkgever worden ter kennis gegeven. Overgangsbepalingen worden voorzien voor werknemers die op de datum van inwerkingtreding van voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst in een lopend stelsel van tijdskrediet of loopbaanvermindering zitten, die zij hebben opgenomen op basis van de oude regeling. De nieuwe gecoördineerde versie die van toepassing is vanaf 1 april 2017 vindt u in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012.
Nachtarbeid
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 van 23 maart 1990 voorziet in begeleidingsmaatregelen voor een aantal vormen van arbeid met nachtprestaties. Naar aanleiding van die overeenkomst werd ook een advies uitgebracht waarin wordt bepaald welke wettelijke en verordenende maatregelen getroffen moeten worden vooraleer die overeenkomst ten volle van kracht kan worden.
Het toepassingsgebied ervan werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 sexies van 9 januari 1995. Vanaf dan is deze overeenkomst van toepassing op de werknemers die hoofdzakelijk hetzij vast hetzij in een rouleersysteem tussen 20 en 6 uur werken binnen het raam van continuarbeid, semi-continuarbeid of vaste nachtarbeid. Voordien was er nachtarbeid tussen 23 en 6 uur.
De in het kader van deze overeenkomst genomen begeleidingsmaatregelen hebben betrekking op de aanwerving op vrijwillige basis en op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, het organiseren van een voorafgaand overleg met de vakbondsafvaardiging in geval van invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties, de voorwaarden om zowel tijdelijk als definitief naar dagwerk over te stappen, het organiseren van het vervoer van de werknemer en de tegemoetkoming in de vervoerkosten alsmede de toekenning van een passende financiële vergoeding. De overeenkomst voorziet eveneens in maatregelen inzake de bescherming van de zwangere werkneemster en betreffende de arbeidsduur.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 septies van 25 april 1995 had tot doel de paritaire comités aan te zetten om in hun midden een debat te voeren over de toegang van de vrouwen tot de nachtarbeid ( Inmiddels wordt de toegang van de vrouwen tot nachtarbeid geregeld door de wet van 17 februari 1997 ).
De nadere regels voor de toekenning van die financiële vergoeding worden vastgesteld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 49 van 21 mei 1991. Deze bedragen werden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 49 bis van 9 januari 1995 aangepast aan het nieuwe toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46.
In het kader van de overstapfaciliteiten geven de collectieve arbeids¬overeenkomsten nr. 46 bis, nr. 46 ter, nr. 46 quater en nr. 46 quinquies, nr. 46 octies en nr. 46 nonies, 46 decies, 46 undecies, 46 duodecies, 46 terdecies, 46 quaterdecies, 46 quindecies, 46 sedecies, 46 septies decies, 46 duodevicies 46 undevicies, 46 vicies, 46 vicies semel en 46 vicies bis van respectievelijk 29 januari 1991, 17 december 1991, 22 december 1992, 21 december 1993, 17 december 1997, 15 december 1998, 20 december 1999, 19 december 2000, 19 december 2001, 18 december 2002, 17 december 2003, 21 december 2004, 21 december 2005, 19 december 2006, 20 december 2007, 22 december 2008, 21 december 2010, 18 december 2012 en 15 december 2015 uitvoering aan de bepaling betreffende de aanpassing van de aanvullende vergoeding aan de ontwikkeling van de regelingslonen.
Ter uitvoering van een Europese richtlijn inzake organisatie van de arbeidstijd, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 76 van 18 juli 2000 gesloten die bepaalt dat werknemers die bepaalde activiteiten uitoefenen (ploegenarbeid, werken van vervoer inclusief laden en lossen, ...) over een periode van 24 uur niet meer dan 8 uur 's nachts mogen werken, d.w.z. tussen 20 en 6 uur.
Hiervan kan worden afgeweken in ondernemingen waar reeds voorzien wordt in een inhaalrust en/of financiële vergoeding voor de uren die bovenop de 20 uren worden gepresteerd. Deze uitzondering zal voortaan echter enkel gelden wanneer er een inhaalrust toegekend wordt.
Nieuwe technologieën
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 39 van 13 december 1983 werd gesloten op grond van de resultaten die werden bereikt op een drieledig overleg onder voorzitterschap van de Heer P. MAYSTADT, Minister van Begroting, Wetenschapsbeleid en het Plan.
Ze strekt ertoe in de ondernemingen met ten minste 50 werknemers te voorzien in een voorlichtings- en overlegprocedure over de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën en stelt de regels vast die van toepassing zijn in geval van niet-naleving van die procedure.
Ondernemingsraden en comités voor preventie
Hier dient melding te worden gemaakt van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972; het is vooral een coördinerende overeenkomst, die echter verder gaat dan het louter formeel ordenen van teksten. Deze overeenkomst coördineert immers twee voorgaande overeenkomsten : de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 4 betreffende de voorlichting en de raadpleging van de ondernemingsraden omtrent de algemene vooruitzichten en de tewerkstellingsproblemen in de onderneming en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 7 betreffende de faciliteiten welke moeten worden verleend aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen in de ondernemingsraden. Het nationaal akkoord van 1958 betreffende de werking en de opdrachten van de ondernemingsraden is eveneens in deze overeenkomst verwerkt.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 werd gewijzigd op 25 juli 1974 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 15, op 27 februari 1981 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 34, op 27 november 1981 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 37, op 29 oktober 1991 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 bis, op 27 februari 2008 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 ter en op 27 juni 2012 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 quater.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 15 wijzigt artikel 15 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9, dat voorziet in een speciale overlegprocedure tussen de algemene directie en de leden van de betrokken ondernemingsraden, in het geval van ondernemingen met verschillende technische bedrijfseenheden in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden.
De overeenkomsten nrs. 34 en 37 betreffen de te verstrekken informatie inzake de deeltijdse arbeid, alsmede inzake de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.
Ingevolge de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 bis kan de werknemersafvaardiging op haar verzoek eveneens inlichtingen ontvangen over de structuur van de tewerkstelling uitgesplitst op grond van de nationaliteit.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 ter vult de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 aan met een hoofdstuk V dat de verplichting om de vakbondsafvaardiging in ondernemingen met minder dan 50 werknemers te informeren en te raadplegen, aanvult met informatie uit de bij de NBB neergelegde balans die nuttig en relevant wordt geacht voor de werknemers, voor zover de sectoren akkoorden hebben gemaakt waardoor er een vakbondsafvaardiging kan bestaan. Verder wordt artikel 4 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 aangevuld.
Deze aanpassingen vloeien voort uit het op 23 november 2007 in de groep van Tien gesloten akkoord over de sociale dialoog in België, dat tot doel heeft de sociale dialoog in België te bevorderen en de voortzetting in België te vermijden van de gerechtelijke procedure die de Europese Commissie tegen België heeft ingesteld wegens niet-omzetting van de richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap.
Het eerste deel van hetzelfde akkoord betreft de informatie en raadpleging van de werknemers in de ondernemingen tussen 50 en 99 werknemers zonder ondernemingsraad en werd in de wet van 23 april 2008 opgenomen.De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 quater voorziet in een jaarlijkse informatieverstrekking over de maatregelen die de werkgever heeft genomen of gepland om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen.
Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 8 december 1998, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 gesloten betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk. Die collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt wat onder stress moet worden verstaan, stelt de verplichtingen van de werkgever inzake stresspreventie vast, en bepaalt de overleg- en informatieregels die in acht moeten worden genomen.Outplacement
De Nationale Arbeidsraad heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51 van 10 februari 1992 gesloten betreffende outplacement.
Die collectieve arbeidsovereenkomst vormt het resultaat van een diepgaand onderzoek dat de Raad op vraag van de Minister van Tewerkstelling en Arbeid tijdens de jaren 1990 en 1991 in verband met het outplacement-fenomeen heeft uitgevoerd.
Outplacement wordt er in omschreven als een geheel van begeleidende diensten en adviezen, die in opdracht van een werkgever door een derde, het outplacement-bureau, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf zo vlug mogelijk een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
De overeenkomst regelt de individuele en collectieve verhoudingen van werkgevers en werknemers betreffende het aanbod, de organisatie en de inhoud van de outplacement-begeleiding, het tijdstip waarop die begeleiding mag aanvatten en de kostprijs ervan.
Met het oog op het behoud van de werkgelegenheid van oudere werknemers heeft de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers voorzien in een recht op outplacement voor ontslagen werknemers van minstens 45 jaar behalve indien het ontslag betrekking heeft op een dringende reden of in geval van brugpensioen. De invulling van dat recht werd toevertrouwd aan de sociale partners, die in de Nationale Arbeidsraad daaromtrent de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 sloten.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 heeft vooral tot doel de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 aan te passen, rekening houdend met artikel 13 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, zoals vervangen door artikel 7 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008. Daaruit vloeit voort dat de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden aan de werknemer van vijfenveertig jaar en ouder. De collectieve arbeidsovereenkomst houdt bovendien rekening met de wijzigingen die in de werkloosheidsregelgeving zijn aangebracht en volgens welke de werknemer een outplacementbegeleiding moet aanvaarden en eraan moet meewerken. Hij moet er zelfs om verzoeken indien zijn werkgever hem geen aanbod heeft gedaan.
De collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt in hoofdzaak dat een outplacementaanbod maar geldig is indien het voldoet aan de kwaliteitscriteria waarin ze voorziet. Ze regelt ook de duur en de fasering van de outplacementbegeleiding en stelt de procedure vast voor het aanbieden en het verkrijgen van een dergelijke begeleiding.
De collectieve arbeidsovereenkomst trad in werking op 1 december 2007. De regeling geldt voor de ontslagen die vanaf die datum plaatshebben. Voor meer informatie, zie de rubriek "Dossiers".
Overgang van onderneming
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 van 28 februari 1978 gaf uitvoering aan een gedeelte van de bepalingen van de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan.
De overeenkomst betreft de bepalingen van de richtlijn die betrekking hebben op de individuele verhoudingen, voor de bepalingen in verband met de organen van sociale betrekkingen bracht de Raad bij de Minister van Tewerkstelling en Arbeid een advies uit.
Aangezien de toepassing van deze overeenkomst werd betwist in geval van overname ingevolge faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand, achtte de Raad het in een advies van 1980 noodzakelijk een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten. Gelet op het feit dat het sluiten van deze overeenkomst verbonden was met het nemen van wettelijke maatregelen met het oog op de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de periode die de overname voorafgaat (betaling van een overbruggingsvergoeding) en aangezien deze maatregelen slechts veel later werden getroffen bij wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 bis pas op 7 juni 1985 gesloten.
Vervolgens werd de overeenkomst nr. 32 bis drie keer gewijzigd ; een eerste keer door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 ter van 2 december 1986 ten einde de overeenkomst in overeenstemming te brengen met de richtlijn van de Europese Gemeenschappen van 14 februari 1977 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen ; het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen had België immers veroordeeld wegens niet-naleving van deze richtlijn.
Een tweede keer bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 quater van 19 december 1989. In overeenstemming met de meerderheidsrechtspraak heeft die wijziging tot doel de solidaire aansprakelijkheid van de vervreemder en de verkrijger voor de betaling van de op het tijdstip van de overgang van de onderneming bestaande schulden, nader te bepalen.
Een laatste keer door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 quinquies van 13 maart 2002, die voorziet in bijzondere bepalingen voor de overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord : de op het ogenblik van de overgang bestaande schulden die uit de op dat tijdstip bestaande arbeidsovereenkomsten voortvloeien, gaan niet over op de nieuwe werkgever indien de betaling ervan wettelijk door het Sluitingsfonds wordt gewaarborgd. Bovendien is het mogelijk via collectieve onderhandelingen de arbeidsvoorwaarden te wijzigen om de werkgelegenheid veilig te stellen door het voortbestaan van de onderneming te verzekeren.
Daarnaast verduidelijkt deze CAO het begrip overgang in het licht van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie en regelt het de informatie van de werknemers wanneer er in de onderneming geen werknemersvertegenwoordiging bestaat.
Op 1 april 2009 trad de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen in werking. Die wet vervangt de vroegere wetgeving betreffende het gerechtelijk akkoord.
Op 5 oktober 2011 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 102 gesloten. Deze cao regelt de rechten van de werknemers die betrokken zijn bij een overdracht van een onderneming onder gerechtelijk gezag, een procedure voorzien door de wet van 31 januari 2009.
Tegelijkertijd brengt de Raad een advies uit dat onder meer wijzigingen in de regelgeving voorstelt om de positie en de functie van de werknemersvertegenwoordigers te regelen in het geval van een overdracht van een onderneming onder gerechtelijk gezag. In dit kader wordt eveneens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 quater gesloten die de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende de syndicale afvaardiging wijzigt.
Privacy
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats omschrijft wat onder camerabewaking op de arbeidsplaats moet verstaan worden, onder welke voorwaarden camerabewaking toegelaten is en welke voorschriften terzake dienen nageleefd te worden.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van 26 april 2002 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens verzoent het recht van de werkgever om controle uit te oefenen op het gebruik van communicatiemiddelen door de werknemers met het recht van de werknemers op eerbiediging van hun persoonlijke levenssfeer.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 89 van 30 januari 2007 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van de werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats wil het artikel 6 quater van de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid verduidelijken en concretiseren in zijn toepasselijkheid op werknemers.
In eerste instantie gaat het om de beperkingen die uitgangscontroles opleggen inzake de privacy-bescherming van de betrokkenen. De collectieve arbeidsovereenkomst werkt een finaliteits-, een proportionaliteits- en een transparantiebeginsel uit. Dit laatste vereist dat de ondernemingsraad voorafgaandelijk wordt geïnformeerd over het systeem van uitgangscontroles dat van toepassing zal zijn in de onderneming.
In tweede instantie bepaalt de collectieve arbeidsovereenkomst de toestemmingsmodaliteiten voor uitgangscontroles van werknemers in de private sector.Rol van de werknemers - omzetting van europese richtlijnen
Ter uitvoering van de Europese richtlijn 94/45/EG van 22 september 1994 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 van 6 februari 1996 gesloten betreffende de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers.
Ten gevolge van een uitbreiding van het toepassingsgebied van deze richtlijn tot het Verenigd Koninkrijk, werd deze overeenkomst op 6 oktober 1998 aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 bis.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 ter past de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 aan in het licht van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 van 6 oktober 2004 betreffende de rol van de werknemers in de Europese vennootschap; de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 quater past de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 aan in het licht van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 van 30 januari 2007 betreffende de rol van de werknemers in de Europese coöperatieve vennootschap.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 quinquies wijzigt diezelfde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 naar aanleiding van het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie, teneinde de situatie te regelen van de overeenkomsten die niet onder de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 vallen.
Ter uitvoering van een Europese richtlijn van 8 oktober 2001 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 van 6 oktober 2004 gesloten betreffende de rol van de werknemers in de Europese vennootschap.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 bis van 21 december 2010 werd gesloten om respectievelijk het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 en dat van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 te regelen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 van 30 januari 2007 zet de Europese richtlijn van 22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van een Europese coöperatieve vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers om in Belgisch recht voor de aangelegenheden die onder de bevoegdheid van de sociale partners vallen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 bis van 21 december 2010 werd gesloten om respectievelijk het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 en dat van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 te regelen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 geeft uitvoering aan richtlijn 2009/38/EG tot herschikking van richtlijn 94/45/EG inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers.
Ter uitvoering van richtlijn 2005/56/EG van 26 oktober 2005 regelt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 94 van 29 april 2008 voor België de werknemersmedezeggenschap in de uit de grensoverschrijdende fusie van kapitaalvennootschappen ontstane vennootschappen.Sluiting van ondernemingen
Een vergoeding voor collectief ontslag wordt voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 van 8 mei 1973. Ze werd gewijzigd door collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 bis van 2 oktober 1975 , 10 quater van 6 december 1983, 10 quinquies van 17 november 1999 en 10 sexies van 1 april 2009; de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 ter van 24 maart 1976 geeft uitvoering aan de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 inzake de binding aan de welvaartsevolutie van het netto-referteloon waarop de vergoeding voor collectief ontslag wordt berekend.
Op 17 november 1999 werd de collectieve arbeidsovereenkomst 10 quinquies gesloten die tot doel heeft in bovegenoemde collectieve arbeidsovereenkomst te preciseren dat deze van toepassing is op de arbeiders, arbeidsters en leerlingen , die vallen onder de werkingssfeer van het paritair comité van de diamantnijverheid en handel.
Nog met betrekking tot het collectief ontslag werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975 gesloten. Deze overeenkomst betreft de invoering van een procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. Ze werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 24 bis van 6 december 1983 en 24 ter van 8 oktober 1985.
Deze laatste overeenkomst werd gesloten om tegemoet te komen aan de klachten van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Het Hof had België immers veroordeeld wegens het niet-naleven van de Europese richtlijn 75/129/EEG van 17 februari 1975 betreffende de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de Lidstaten inzake het collectief ontslag.
Op 21 december 1993 werd deze overeenkomst opnieuw gewijzigd met het oog op de omzetting in het Belgisch recht van de richtlijn 92/56/EEG van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 24 juni 1992 tot wijziging van de genoemde richtlijn van 17 februari 1975, hoofdzakelijk met betrekking tot de procedure van raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 27 van 27 november 1975 voert de verplichting voor de werkgevers in om vertragingen in de betalingen te melden. Dergelijke vertragingen kunnen immers een belangrijke weerslag hebben op de onderneming, waarvan de ondernemingsraad moet worden ingelicht.
Telewerk
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 heeft tot doel uitvoering te geven aan de Europese raamovereenkomst over telewerk van 16 juli 2002 en de essentiële beginselen tot regeling van telewerk vast te stellen.
Voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst wordt onder telewerker verstaan elke werknemer die telewerk verricht; waarbij telewerk wordt gedefi-nieerd als een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikma-tig van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op re-gelmatige basis en niet incidenteel buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 bis van 27 februari 2008 past de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 aan om de invoering van het vermoeden van uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor telewerkers mogelijk te maken in de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.