CAO per thema

Op 1 april 2009 heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 gesloten. Deze overeenkomst strekt ertoe het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of druggebruik in de ondernemingen bespreekbaar te maken, het te voorkomen en te verhelpen, omwille van de nadelige gevolgen er aan verbonden zowel voor werkgevers als werknemers.

De overeenkomst wil de minimale voorwaarden bepalen waaraan een preventief alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming moet voldoen, inzonderheid op het vlak van de door de werkgever te nemen maatregelen, de voorlichting en de opleiding van de werknemers, de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseurs, de uitwerking van het beleid in overleg en de periodieke evaluatie ervan.

Voor meer informatie, zie rubriek “Dossiers”.

Eén van de belangrijkste overeenkomsten die de jongste jaren in de Raad werden gesloten is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen.

Deze overeenkomst heeft tot doel de ondernemingen de mogelijkheid te bieden een beroep te doen op ploegenarbeid om economische redenen en andere flexibele werkroosters op te stellen dan die waarin de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet.

Het gaat om een kaderovereenkomst waarover moet worden onderhandeld op het niveau van het paritair comité en/of de onderneming alvorens zij kan worden uitgevoerd, d.w.z. vooraleer de ondernemingen nieuwe arbeidsregelingen kunnen organiseren. De invoering van deze nieuwe regelingen moet de werkgelegenheid ten goede komen.

Deze overeenkomst trad in werking op 1 juli 1987. Vanaf de aanhangigmaking bij de Voorzitter van het paritair comité door één van de in het paritair comité vertegenwoordigde organisaties, beschikken de paritaire comités over 6 maanden om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten waarin wordt bepaald welke arbeidsregelingen in de sector kunnen worden ingevoerd en volgens welke normen.

Vervolgens werken de ondernemingen uit de betrokken sector desgewenst een ploegenstelsel uit dat beantwoordt aan de in het paritair comité gesloten overeenkomst.

Indien er na 6 maanden geen collectieve arbeidsovereenkomst in het paritair comité wordt gesloten kan de onderneming zelf onderhandelingen aanvatten. Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging wordt er in een procedure voorzien om de werknemers vóór de invoering van de nieuwe arbeidsregeling te raadplegen.

Van de toepassing van de overeenkomst nr. 42 waren een aantal paritaire comités uitgesloten. Het gaat om de paritaire comités voor de handel in voedingswaren, voor de zelfstandige kleinhandel, voor de levensmiddelenbedrijven met talrijke bijhuizen, voor de grote kleinhandelszaken en voor de warenhuizen.

De woordvoerders van de werkgevers- en de vakbondsorganisaties die in deze paritaire comités zijn vertegenwoordigd hebben eind 1987 een akkoord bereikt over de opening op zondag (3 zondagen per jaar).

Ingevolge de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 bis van 10 november 1987, tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42, werden deze paritaire comités in het toepassingsgebied van de overeenkomst nr. 42 opgenomen. Zij kunnen derhalve eveneens nieuwe arbeidsregelingen invoeren maar deze regelingen mogen niet in een tewerkstelling van meer dan 3 zondagen per jaar voorzien.

Ten slotte kunnen nog twee andere overeenkomsten worden vermeld, namelijk de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 14 van 22 november 1973 waarbij de maximum arbeidsduur per week werd verminderd tot 40 uur en die daardoor een belangrijke verwezenlijking betekent in het vlak van de arbeidsduur alsook de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 29 van 29 november 1976. Deze overeenkomst streeft naar een betere verdeling van de beschikbare arbeid in het kader van de strijd tegen de werkloosheid ; de werkgevers die overuren willen laten verrichten worden door deze overeenkomst verplicht daarvan mededeling te geven naargelang van het geval aan de sociale inspectie of aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 van 12 februari 1970, betreft het afwijkingsbeding van het concurrentiebeding, bepaald bij artikel 26 van de geordende wetten betreffende het bediendencontract. Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd aangepast aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 bis van 21 december 1978. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 ter van 28 februari 1980 heeft de geldigheidsduur van deze overeenkomst, die op 11 februari 1980 verstreek, verlengd voor een onbepaalde duur.

Specifiek aan de overeenkomst nr. 1 bis is, dat zij in de schoot van de Nationale Arbeidsraad een commissie van goede diensten heeft opgericht, die advies geeft over de overeenstemming van de afwijkingsbedingen van niet-mededinging met de beginselen van genoemd artikel 26 en met deze van de collectieve arbeidsovereenkomst.

De collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 12 en 13 van 28 juni 1973 die twee vroegere overeenkomsten van 1970 vervangen, waarborgen het maandloon niet alleen wegens arbeidsongeschiktheid om reden van ziekte of ongeval van gemeen recht, doch ook wegens arbeidsongeschiktheid in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte. Zij werden aangepast aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 12 bis van 26 februari 1979 en nr. 13 bis van 26 februari 1979.

De koninklijke besluiten nrs. 96 van 28 september 1982 en 214 van 30 september 1983, die onder meer de wet van 29 juni 1981 houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid der werknemers wijzigden, en de wet van 26 juni 1992 houdende sociale en diverse bepalingen maakten aanpassingen nodig van de percentages die zijn opgenomen, telkens in artikel 4, van de overeenkomsten nrs. 12 en 13. Die aanpassingen gebeurden door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 12 ter en 13 ter van 1 februari 1983, nrs. 12 quater en 13 quater van 6 december 1983 en nrs. 12 sexies en 13 sexies van 28 juli 1992.

Ingevolge het koninklijk besluit nr. 465 van 1 oktober 1986 houdende verlenging van de periode waarin de arbeiders en de bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid, recht hebben op loon ten laste van de werkgever, werden deze overeenkomsten recentelijk gewijzigd door de overeenkomsten nrs. 12 quinquies en 13 quinquies van 16 december 1986.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van werklieden geeft uitvoering aan het centraal akkoord van 8 december 1998, door te voorzien in een suppletoir stelsel in het licht van de anciënniteit van de werknemers in de onderneming.

Onder deze rubriek passen ook nog :

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming, welke overeenkomst werd gesloten rekening houdend eensdeels met de zeer algemene bepalingen die in de wet op de arbeidsovereenkomst voorkomen en anderdeels met de aanbevelingen van de Nationale Conferentie over de Tewerkstelling, die op het stuk van het onthaal aandrongen op een samenwerking tussen de werkgevers en de paritaire organen die in de onderneming fungeren;

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 16 van 24 oktober 1974 die ertoe strekt een verlofdag die op een gewone activiteitsdag valt, toe te kennen ter gelegenheid van de plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd, wanneer dat feest op een gewone inactiviteitsdag valt, voor de bedrijfstakken waar de zaak nog niet bij sectorovereenkomst is geregeld.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 71 van 10 februari 1999 die in afwachting van een wettelijke regeling klein verlet invoert bij het overlijden van grootouders en kleinkinderen. Deze overeenkomst is buiten werking getreden op de dag waarop het vraagstuk werd geregeld bij koninklijk besluit; d.i. 10 dagen na de publicatie in het Belgisch Staatsblad van 2 april 1999, van de wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 74 van 17 november 1999 betreffende het behoud van het normale loon van de wettelijk samenwonende werknemers voor de afwezigheidsdagen ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen. Deze overeenkomst is buiten werking getreden volgens dezelfde regels als de vorige collectieve arbeidsovereenkomst. De wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963 is op 13 januari 2000 ingegaan.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001 , gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 bis van 13 oktober 2010, die in de lijn van het Verdrag nr. 183 van de IAO voorziet in een recht op borstvoedingspauzes betreffende de bescherming van het moederschap en het Europees sociaal handvest.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 41 van 25 maart 1986 bepaalt voor welke werknemers met welke beperking inzake het geldbedrag en volgens welke normen de betaling van een borgtocht is toegelaten.

Deze overeenkomst heeft een suppletoir karakter aangezien zij slechts van toepassing is wanneer er in die materie geen andere collectieve arbeidsovereenkomst bestaat.

1. Algemeen stelsel

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 voert een regeling in van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien ze worden ontslagen (het stelsel van conventioneel brugpensioen). Ze werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 17 bis van 29 januari 1976, 17 nonies van 7 juni 1983, 17 duodevicies van 26 juli 1994, 17 vicies van 17 december 1997, 17 vicies quater van 19 december 2001, 17 vicies sexies van 7 oktober 2003, 17 tricies van 19 december 2006 en 17 tricies sexies van 27 april 2015. Op 1 januari 2012 is het brugpensioenstelsel van naam veranderd. Sindsdien wordt het het "stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag" (SWT) genoemd.

Sedert 1976 werden tal van collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten om uitvoering te geven aan de bepalingen betreffende de aanpassing van de vergoedingen aan de ontwikkeling van de regelingslonen en/of het begrensde brutomaandloon. De laatste cao nr. 17/42 dateert van 30 mei 2023 en treedt op 1 juli 2023 in werking.

Door dat stelsel kan de oudere werknemer die wordt ontslagen, naast het bedrag van zijn werkloosheidsuitkering, een bedrijfstoeslag genieten die zijn werkgever hem betaalt. Het bedrag van die bedrijfstoeslag komt overeen met de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en de werkloosheidsuitkering. Het nettoreferteloon is gelijk aan het brutoloon van de werknemer, dat begrensd is tot 4.851,02 euro (bedrag aangepast op 1 juli 2023), verminderd met de socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing. Op het ogenblik van de inwerkingtreding ervan op 1 januari 1975 en tot 1 januari 2015 moest de ontslagen werknemer 60 jaar zijn om dat stelsel te kunnen genieten.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 44, die op 21 maart 1989 gesloten werd ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 18 november 1988, verlaagt evenwel de leeftijd vanaf welke een werknemer de bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 ingevoerde aanvullende vergoeding kan genieten. Die leeftijd werd van 60 jaar op 58 jaar gebracht voor de werknemers die 58 jaar zijn tussen 1 januari 1989 en 31 december 1990. Die cao werd verlengd tot 31 december 1992 in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 27 november 1990. Daarna werd ze niet meer verlengd.

Vanaf 1 januari 2015 werd de leeftijdsvoorwaarde om toegang te hebben tot het algemene stelsel van SWT op 62 jaar gebracht door het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 tricies sexies op 27 april 2015 in toepassing van het regeerakkoord van 9 oktober 2015 en ter uitvoering van het akkoord van de Groep van Tien van 17 december 2015. Verder werd de anciënniteitsvoorwaarde geleidelijk opgetrokken voor vrouwen volgens een in artikel 2, § 1 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 bepaald tijdpad.

Door specifieke maatregelen kon die verhoging evenwel versoepeld worden. Zo kan de werknemer die voldoet aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden die op een bepaald ogenblik gelden in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst gekoppeld aan het algemene stelsel of de zeer lange loopbanen, zijn rechten vaststellen door toepassing van het kliksysteem, zoals bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 107 van 28 maart 2013. Indien hij later door dezelfde werkgever wordt ontslagen, kan hij een SWT genieten aan dezelfde voorwaarden als die die zijn vastgesteld in het kader van het kliksysteem.

Naast dat kliksysteem golden er vanaf 1 januari 2015 drie overgangsmaatregelen om de werknemer de bedrijfstoeslag te laten genieten aan de voordien bepaalde toegangsvoorwaarden.

1° de werknemer die ten laatste op 31 december 2016, de leeftijd van 60 jaar bereikt (behoudens theoretische opzegtermijn die verstrijkt na 31 december 2016) en aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst wordt ontslagen vóór 1 januari 2015; als man bewijst hij 40 jaar anciënniteit en als vrouw tussen 31 en 40 jaar anciënniteit, afhankelijk van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

2° de werknemer wordt ontslagen tijdens de geldigheidsduur van een sector- of ondernemings-cao die voorziet in de toekenning van een SWT op de leeftijd van 60 jaar, die is gesloten en neergelegd vóór 1 juli 2015 en die ten laatste op 1 januari 2015 in werking is getreden. Die werknemer bereikt de leeftijd van 60 jaar tijdens die overeenkomst en ten laatste op het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Als man bewijst hij 40 jaar anciënniteit en als vrouw tussen 31 en 40 jaar anciënniteit, afhankelijk van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

3° de werknemer voldoet aan de leeftijdsvoorwaarden die zijn bepaald in een sector- of ondernemings-cao die voorziet in de toekenning van een SWT op de leeftijd van 60 jaar, die is gesloten en neergelegd vóór 1 juli 2015 en die ten laatste op 1 januari 2015 in werking is getreden. Als man bewijst hij 40 jaar anciënniteit en als vrouw tussen 31 en 40 jaar anciënniteit, afhankelijk van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Aan die leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden moet ten laatste bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst en gedurende de geldigheidsduur van die collectieve arbeidsovereenkomst zijn voldaan. De werknemer wordt later ontslagen.

Bovendien voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 tricies, die de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 heeft gewijzigd, vanaf 1 januari 2007 in het behoud van de aanvullende brugpensioenvergoeding ten gunste van de bruggepensioneerde werknemer die het werk hervat als loontrekkende of als zelfstandige in hoofdberoep. Anderzijds voorziet dezelfde overeenkomst voor de werknemers die worden ontslagen in het kader van een collectief ontslag door een onderneming die is erkend als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, in een recht op de aanvullende vergoeding, na hun deelname aan een tewerkstellingscel. De overeenkomst laat bovendien het behoud toe van die aanvullende vergoeding in geval van werkhervatting, na deelname aan de tewerkstellingscel door de werknemer die wordt ontslagen in het kader van een collectief ontslag.

2. Specifieke stelsels

2.1 Zeer lange loopbanen

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008, werd op 20 december 2007 de cao nr. 92 gesloten tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen. Aldus werd vanaf 1 januari 2008 tot 31 december 2009 onder bepaalde voorwaarden een recht op aanvullende vergoeding toegekend aan de werknemers van 56 jaar met een loopbaan van 40 effectief gewerkte jaren. Die regeling werd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 96 van 20 februari 2009 verlengd voor 2010 en werd daarna niet meer verlengd.

2.2 Ernstige lichamelijke problemen

Ter uitvoering van het Generatiepact en het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 heeft de Raad op 20 december 2007 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 91 gesloten. Die overeenkomst bepaalt onder welke voorwaarden een recht op de aanvullende vergoeding kan worden toegekend aan de werknemers van 58 jaar en ouder met een loopbaan van 35 jaar, indien ze worden ontslagen, op voorwaarde dat zij hetzij kunnen vallen onder de categorie van mindervalide werknemers, hetzij na een bijzondere procedure kunnen vallen onder de categorie van werknemers met ernstige lichamelijke problemen die de verdere uitoefening van hun beroep significant bemoeilijken, hetzij kunnen worden gelijkgesteld met die laatste categorie omdat ze tijdens hun beroepsactiviteit rechtstreeks werden blootgesteld aan asbest.

Na een gunstige evaluatie door de commissie "Zware Beroepen" in de Nationale Arbeidsraad is die regeling verlengd in 2013-2014 (cao nr. 105), in 2015-2016 (cao nr. 114), in 2017-2018 (cao nr. 123), in 2019-2020 (cao nr. 133) en voor de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2023 (cao nr. 150). Ter uitvoering van het op 6 april 2023 op interprofessioneel niveau in de Groep van Tien gesloten afsprakenkader, werd dat stelsel van bedrijfstoeslag door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 165 van 30 mei 2023 verlengd voor een periode van twee jaar, van 1 juli 2023 tot 30 juni 2025.

2.3 Andere specifieke stelsels

- Opening van de toegang tot SWT

Ter uitvoering van het op 6 april 2023 in de Groep van Tien gesloten afsprakenkader en met toepassing van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, heeft de Raad door middel van cao's uitvoering gegeven aan de specifieke stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag waarvoor dat nodig was, met aldus een verlenging van de toegang tot het recht op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor de bouwsector, de nachtarbeid en de zware beroepen (cao nr. 166, vroeger 111, 120, 130 en 151) en de lange loopbanen (cao nr. 167, vroeger 115, 124, 134 en 152) vanaf 1 juli 2023 voor een periode van twee jaar. Voor het stelsel van werknemers die zijn tewerkgesteld in het raam van een zwaar beroep en die 35 jaar beroepsverleden aantonen, heeft de cao nr. 143 van 23 april 2019 de toegangsleeftijd tot dat SWT sedert 1 juli 2021 opgetrokken tot 60 jaar.

Om toegang te krijgen tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bouwsector en het specifieke stelsel zware beroepen (35 jaar beroepsverleden), is een sector-cao noodzakelijk. In het dossier SWT zijn modellen van sector-cao's beschikbaar. Die zijn echter facultatief.

Om toegang te krijgen tot de stelsels van SWT ondernemingen in herstructurering waarvoor geen enkele interprofessionele cao-regeling meer nodig is, is evenwel een sectorinitiatief noodzakelijk (zie tabel dossier SWT – toepasbaar op 01.07.2023).

- Toekenningsvoorwaarden voor de vrijstelling van de verplichting van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

Ter uitvoering van het op 6 april 2023 in de Groep van Tien gesloten afsprakenkader en met toepassing van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 kunnen de werknemers van 60 jaar die vóór 1 juli 2025 werden ontslagen en die een specifiek SWT  genieten voor de bouwsector, nachtarbeid en zware beroepen, het residuaire stelsel zware beroepen (waarvoor de werknemers 35 jaar beroepsverleden moeten aantonen) en lange loopbanen, alsook diegenen die een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden genieten, vragen te worden vrijgesteld van de verplichting van aangepaste beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt, vanaf 1 juli 2023 tot 31 december 2026, indien ze 62 jaar oud zijn of 42 jaar beroepsverleden aantonen (cao's nr. 168 en nr. 169).

Een toetreding tot de cao-instrumenten nr. 168 en nr. 169 door een sector-cao (of een ondernemings-cao of een collectief akkoord in geval van werknemers in een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden), is bovendien noodzakelijk om die vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid te kunnen aanvragen. In het dossier SWT zijn modellen van sector-cao's beschikbaar. Die zijn echter facultatief.

Tijdens de door de vroegere cao's gedekte periode, kunnen de werknemers van 60 jaar die vóór 1 juli 2023 werden ontslagen en die een SWT bouwsector, nachtarbeid, zwaar beroep (cao nr. 151), lange loopbaan (cao nr. 152) of een ondernemings-cao of een collectief akkoord in geval van werknemers in een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden genieten, vragen te worden vrijgesteld van de verplichting van aangepaste beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt op basis van de cao nr. 155 tot 31 december 2024 (zie tabel dossier SWT – toepasbaar op 01.07.2023).

Een toetreding tot de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 155 door een sector-cao (of een ondernemings-cao of een collectief akkoord in geval van werknemers in een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden), is bovendien noodzakelijk om die vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid te kunnen aanvragen.

3. Suppletieve stelsels

Sedert 1995 zijn (ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 7 december 1994) de procedure van tenuitvoerlegging en de voorwaarden voor de toekenning van een brugpensioenregeling bij collectieve arbeidsovereenkomst ingesteld en vastgesteld voor werknemers van 55 jaar en ouder die tewerkgesteld zijn in bepaalde sectoren en meer specifiek in de sectoren die niet onder een paritair comité ressorteren of wanneer het opgericht paritair comité niet werkt (collectieve arbeidsovereenkomst nr. 61 van 25 juli 1995, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 65 van 25 juni 1997, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 73 van 17 november 1999, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 79 van 7 november 2001, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 83 van 3 juni 2003, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 86 van 21 december 2005, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 93 van 20 december 2007, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 97 van 20 februari 2009 en collectieve arbeidsovereenkomst nr. 106 van 28 maart 2013).

Voor 2011 en 2012 werd die verlenging geregeld door het koninklijk besluit van 3 mei 2007.

Vanaf 2015 werd dat suppletieve stelsel, voor opeenvolgende periodes van twee jaar, voor de bouwsector opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 111 van 27 april 2015, nr. 120 van 21 maart 2017, nr. 130 van 23 april 2019, en nr. 138 van 23 april 2019. Die collectieve arbeidsovereenkomsten verlengen het oorspronkelijk door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 111 ingestelde specifieke SWT.

Er werd ook een suppletief stelsel ingesteld om voor een specifiek SWT lange loopbaan de verlaging onder de 60 jaar mogelijk te maken voor de periode 2017-2018 (nr. 128 van 27 november 2018), 2019-2020 (nr. 144 van 17 december 2019) en 2021-2022 (nr. 145 van 17 december 2019) waarvan het toepassingsgebied beperkt was tot de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2021. Aangezien de toegangsleeftijd tot het SWT vanaf 1 juli 2021 op 60 jaar werd gebracht, is de invoering van dat suppletieve stelsel zonder voorwerp geworden.

4. Halftijds brugpensioen

Ingevolge het interprofessioneel akkoord van 9 december 1992 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 van 13 juli 1993 gesloten tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers, in geval van halvering van de arbeidsprestaties.

Wanneer een werknemer van een bepaalde leeftijd met zijn werkgever een akkoord bereikte over de halvering van zijn arbeidsprestaties kon hij, op grond van deze overeenkomst en onder de daarin bepaalde voorwaarden, het voordeel genieten van een vergoeding ter aanvulling van de werkloosheidsuitkering waarop hij recht had. De helft van het begrensd nettoreferteloon bedraagt momenteel 1.931,25 euro (bedrag geldig op 1 januari 2017).

Om van kracht te worden, moest de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 in werking worden gesteld op het niveau van het paritair comité of van de onderneming, die bij deze gelegenheid de toetredingsleeftijd vaststelde binnen de grenzen die in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 zijn bepaald.

Deze overeenkomst werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 bis van 7 februari 1995 die tot doel had enige verduidelijking te brengen in de methode voor de berekening van de aanvullende vergoeding inzake halftijds brugpensioen en die methode volledig in overeenstemming te brengen met die van het voltijds brugpensioen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 ter van 10 maart 1998 heeft verduidelijkt welke herwaarderingscoëfficiënt er op de aanvullende vergoeding halftijds brugpensioen moet worden toegepast.

De wet van 28 december 2011 houdende diverse bepalingen en het koninklijk besluit van 28 december 2011 hebben op 1 januari 2012 een einde gesteld aan dat systeem. Dat stelsel blijft van toepassing op de werknemers van wie het halftijds brugpensioen is ingegaan vóór 1 januari 2012.

Ingevolge een advies van de Nationale Arbeidsraad werden door een wet van 23 juni 1981 in de arbeidswetgeving sommige bepalingen met betrekking tot de deeltijdse arbeid ingevoerd.

In de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 van 27 februari 1981 worden bepaalde vraagstukken geregeld zoals :

- hetgeen in de arbeidsovereenkomst moet vermeld staan;

- de definitie en de toepassingsmodaliteiten van het veranderlijk uurrooster;

- het verrichten van bijkomende uren;

- de beloning (proportionaliteit);

- de voorrang voor het verkrijgen van een voltijdse betrekking.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 bis van 9 februari 2000 heeft deze lijsten aangevuld door te voorzien in het beginsel van gelijke behandeling zoals bedoeld in de richtlijn 97/81/EG van 15 december 1997 betreffende de door UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid.

Het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008 voor de periode 2009-2010 voorzag in de uitwerking van een regeling van vrijstelling, voor werkgever en werknemer, van belastingen en sociale bijdragen bij de toekenning van "groene cheques" (de zogenaamde ecocheques) bestemd voor de aankoop van ecologische producten en diensten.

In uitvoering van het voornoemde interprofessioneel akkoord werd in het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders een artikel 19 quater ingevoegd.

Dat artikel 19 quater bepaalt dat ecocheques aan een aantal voorwaarden moeten voldoen om niet als loon te worden beschouwd. Een van die voorwaarden is dat op de ecocheque duidelijk vermeld staat dat hij alleen mag worden aanvaard voor de aankoop van ecologische producten en diensten die voorkomen op een lijst die is opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

De Nationale Arbeidsraad heeft op 20 februari 2009 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 betreffende de ecocheques gesloten. Die overeenkomst bevat een bijlage met een limitatieve lijst met een strikte interpretatie van de producten en diensten die met ecocheques kunnen worden aangeschaft. Ook regelt de collectieve arbeidsovereenkomst de informatieverstrekking aan de werknemers en de wijze van berekening van het aantal aan de werknemers toe te kennen ecocheques.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 werd aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 bis van 21 december 2010 naar aanleiding van een eerste evaluatieronde met ingang van 1 januari 2011, door de cao nr. 98 ter van 24 maart 2015 naar aanleiding van een inhoudelijke evaluatie van de lijst als bijlage bij de cao nr. 98 met ingang van 1 juni 2015. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 quater werd gesloten op 26 januari 2016, met inwerkingtreding op 1 maart 2016. Die collectieve arbeidsovereenkomst werd vervolgens aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 quinquies van 23 mei 2017, die de bestaande lijst door een nieuwe lijst vervangt en die bepaalt dat de lijst voortaan in principe om de twee jaar, in de even jaren, geëvalueerd zal worden. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98/6 van 16 juli 2019 past die lijst aan, hoofdzakelijk in de rubriek over duurzame / zachte mobiliteit. De aldus gewijzigde lijst treedt op 1 september 2019 in werking.

Voor meer informatie, zie de rubriek “Dossiers”.

Op 10 oktober 2008 werd in de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 gesloten. Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel de naleving van het beginsel van gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie te bevorderen en de verbintenissen van de ondertekenende partijen met betrekking tot de naleving van dat beginsel vast te stellen.

Op 30 mei 1973 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 11 gesloten betreffende de geleidelijke verwezenlijking van de vierde week vakantie voor de werknemers.

Daar er op 28 maart 1975 een wet werd uitgevaardigd tot integratie van de vierde week in de wettelijke vakantieregeling en een koninklijk besluit van 9 april 1975 de uitvoering van deze wetsbepalingen regelde, heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 11 opgeheven.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst werd ook een aanvang gemaakt met de gedeeltelijke verwezenlijking van het dubbel vakantiegeld voor de vierde week vakantie.

Voor het jaar 1975 gebeurde dat door het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 18 van 26 maart 1975 die voorzag in de uitkering van een aanvullende vakantievergoeding voor de handarbeiders, gelijk aan 5 % van het brutovakantiegeld.

Vanaf het jaar 1976 wordt, luidens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 20 van 10 april 1975, vervangen door een nieuwe tekst van 29 januari 1976, en gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 20 bis van 3 maart 1977, een dubbel vakantiegeld uitgekeerd aan alle werknemers, voor twee dagen van de vierde vakantieweek.

Op grond van de overeenkomst nr. 20 hadden derhalve alle werknemers recht op dubbel vakantiegeld voor de eerste twee dagen van de vierde week. De programmawet van 30 december 1988 bepaalt dat dit conventioneel dubbel vakantiegeld voor de arbeiders in het wettelijk dubbel vakantiegeld wordt opgenomen.

Begin 1989 heeft de Nationale Arbeidsraad in een advies de wens uitgedrukt dat deze integratie zowel voor de arbeiders als voor de bedienden zou worden uitgevoerd, wat daarna is gebeurd ( Koninklijk besluit van 1 maart 1989 tot integratie van het dubbel vakantiegeld voor twee dagen van de vierde vakantieweek van de werknemers). Het is nu immers de wet die bepaalt dat de werknemers recht hebben op dubbel vakantiegeld voor de eerste twee dagen van de vierde week.

Ingevolge het centraal akkoord van 27 november 1990 werd op 3 maart 1992 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 52 gesloten, die voorziet in de eenmalige toekenning, namelijk voor 1992, van een dubbel vakantiegeld voor de derde dag van de vierde vakantieweek.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 54 van 23 februari 1993 heeft, ingevolge het centraal akkoord van 9 december 1992, de toekenning van het bij de genoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 52 bedoelde voordeel verlengd voor 1993 en 1994. Voor 1995 en 1996 gebeurde dit door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 59 van 20 december 1994 en voor 1997-1998 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 63 van 5 maart 1997.

In uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 8 december 1998, werd het dubbel vakantiegeld voor de 3de dag van de 4de vakantieweek geïntegreerd in het wettelijk vakantiegeld (koninklijk besluit van 29 november 1998).

a. Het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI)

Het principe van een gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) of een gewaarborgd interprofessioneel loon werd vastgesteld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 21 van 15 mei 1975. Deze overeenkomst gaf de paritaire comités de opdracht voor 31 juli 1975 de nodige maatregelen te nemen voor de tenuitvoerlegging van dat principe.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 23 van 25 juli 1975 gaf uitvoering aan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 21 voor de bedrijfstakken waar niet tijdig een sectorovereenkomst tot stand was gekomen.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 7 november 1986 voor de periode 1987-1988 hebben de vertegenwoordigers van de werknemers- en de werkgeversorganisaties de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 van 2 mei 1988 gesloten.

Deze overeenkomst coördineert de teksten van de bovengenoemde overeenkomsten nr. 21 en nr. 23. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 is eveneens van toepassing wanneer de paritaire comités geen overeenkomst in die materie hebben gesloten. In dat opzicht heeft zij dus altijd een suppletoir karakter. Toch is zij ook dwingend van aard aangezien zij het gemiddeld minimummaandinkomen voor iedereen vaststelt. Geen enkel loon mag lager zijn dan het door die overeenkomst vastgestelde minimumloon.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 18 november 1988 voor de periode 1989-1990 werd de overeenkomst nr. 43 gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 bis, om het GGMMI met 1.000 Belgische frank te verhogen voor de jongeren van 21 en een half jaar die een anciënniteit van ten minste 6 maanden hebben in de onderneming die hen tewerkstelt; die verhoging werd in twee fasen toegekend, namelijk 500 Belgische frank vanaf 1 juli 1989 en 500 Belgische frank vanaf 1 juli 1990.

Volgens diezelfde beginselen en ingevolge het interprofessioneel akkoord van 27 november 1990, voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 quater van 26 maart 1991 in een verhoging van die bedragen met 500 Belgische frank vanaf 1 juli 1991 en 400 Belgische frank vanaf 1 juli 1992.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 9 december 1992 heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 quinquies van 13 juli 1993 in een derde GGMMI voorzien voor de werknemers die ten minste 22 jaar oud zijn en die 12 maanden anciënniteit hebben in de onderneming die hen tewerkstelt.

Sedert 1 september 1993 bestonden er dus drie verschillende bedragen van het GGMMI volgens de leeftijd en de anciënniteit van de werknemer, namelijk 21 jaar en ouder, 21 en een half jaar en 6 maanden anciënniteit, 22 jaar en 12 maanden anciënniteit.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008 werd een nieuwe verhoging van het GGMMI toegekend door middel van twee verschillende aanpassingen van de overeenkomst nr. 43 (25 euro op 1 april 2007 en 25 euro op 1 oktober 2008). Die aanpassingen werden respectievelijk doorgevoerd door de overeenkomsten nr. 43 nonies van 30 maart 2007 en nr. 43 undecies van 10 oktober 2008.

Voor de werknemers onder de 21 jaar werd op 29 oktober 1991 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 50 gesloten ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 27 november 1990. Op de jonge werknemers van 16 tot minder dan 20 jaar was een degressief percentage van het GGMMI voor de werknemers van 21 jaar van toepassing. Die overeenkomst vervangt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 33 vanaf 1 januari 1992.

De overeenkomst nr. 50 verruimt het toepassingsgebied van de overeenkomst nr. 33 tot de sectoren waarvoor het paritair comité geen minima of lonen voor de werknemers onder de 21 jaar heeft vastgesteld en wijzigt de degressieve percentages die naargelang de leeftijd van de werknemer worden toegepast.

Ingevolge een akkoord tussen de sociale partners werd besloten een einde te maken aan de loondiscriminatie op basis van de leeftijd van de werknemer. Zo werd het GGMMI voor de jongeren van 18, 19 en 20 jaar geleidelijk verhoogd in drie opeenvolgende fasen (door middel van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 duodecies van 28 maart 2013).

Sedert 1 januari 2015 hebben de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 43 terdecies en nr. 50 bis van 28 maart 2013 de degressieve percentages voor de jongeren van 18 tot 20 jaar opgeheven en is het GGMMI hetzelfde als voor de werknemers van 18 jaar en ouder.

Sedert die datum zijn er nog drie verschillende GGMMI-bedragen volgens de leeftijd en de anciënniteit van de werknemers, maar door de afschaffing van de degressieve percentages zijn die leeftijden veranderd: het betreft de werknemers van 18 jaar, de werknemers die ten minste 19 jaar oud zijn en ten minste 6 maanden anciënniteit hebben in de onderneming, en de werknemers die ten minste 20 jaar oud zijn en ten minste 12 maanden anciënniteit hebben in de onderneming.

Volgens de overeenkomst nr. 43 bedraagt het GGMMI (geïndexeerde bedragen op 1 december 2012):

- 1.501,82 euro voor de werknemers van 18 jaar of ouder;

- 1.541,67 euro voor de werknemers die ten minste 19 jaar oud zijn en 6 maanden anciënniteit hebben;

- 1.559,38 euro voor de werknemers die ten minste 20 jaar oud zijn en 12 maanden anciënniteit hebben.

Die bedragen zijn niet van toepassing op de jongeren van 18 tot 20 jaar die tewerkgesteld zijn op grond van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten; voor die werknemers blijft het lagere GGMMI van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 50 bis gelden. Die bedragen zijn ook niet meer van toepassing op de jongeren die zich in een stelsel van alternerend leren en werken bevinden, en evenmin op de jongeren van 16 en 17 jaar.

b. Andere collectieve arbeidsovereenkomsten

* De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 heeft tot doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.

Die collectieve arbeidsovereenkomst werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19 december 2001 waarin aan de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie de opdracht wordt gegeven de sociale partners te informeren en te sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 actualiseert de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25, zoals afgesproken in het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008, en laat deze collectieve arbeidsovereenkomst voorafgaan door een verslag waarin de context van het instrument wordt geschetst.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 van 15 oktober 1975 voorziet in minimale regelingslonen voor de werknemers met een handicap die in een normaal arbeidsregime zijn tewerkgesteld.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008 hebben de sociale partners besloten de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 ter wille van de leesbaarheid (regionalisering van het werkgelegenheidsbeleid) te vervangen door de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst nr. 99 van 20 februari 2009.

* Daarnaast zijn de sociale partners belast met de vaststelling van een omrekeningscoëfficiënt om van een oud prijsindexcijfer over te gaan naar een nieuw prijsindexcijfer. Vroeger werd het indexcijfer van de consumptieprijzen in aanmerking genomen, maar sedert 1994 worden de lonen aan het indexcijfer van de consumptieprijzen gekoppeld op basis van het gezondheidsindexcijfer.

Door de toepassing van een omrekeningscoëfficiënt op dat indexcijfer kunnen de regelingslonen aan een nieuw indexcijfer worden gekoppeld. Er zijn ook gevolgen voor de koppeling van de sociale prestaties en bepaalde overheidsuitgaven aan dat indexcijfer.

Concreet moest door de goedkeuring van een nieuw gezondheidsindexcijfer (basis 2013 = 100) in januari 2014 ter vervanging van het oude gezondheidsindexcijfer (basis 2004 = 100) worden voorzien in een aanpassing van de indexcijfers die worden vermeld in de collectieve arbeidsovereenkomsten die verwijzen naar een koppeling aan het oude indexcijfer (basis 2004 = 100).

Voor de overgang van het oude naar het nieuwe gezondheidsindexcijfer (basis 2013 = 100) hebben de in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigde organisaties dan ook een omrekeningscoëfficiënt moeten vaststellen. Zij hebben daarover de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 110 van 12 februari 2014 gesloten betreffende de techniek voor de omrekening van het gezondheidsindexcijfer (basis 2004 = 100) naar het gezondheidsindexcijfer (basis 2013 = 100); die collectieve arbeidsovereenkomst is op 31 januari 2014 in werking getreden.

Opgemerkt wordt, dat het gaat om een laatste dergelijke oefening, daar werd besloten over te gaan van een indexcijfer met vaste basis naar een kettingindexcijfer. In het geval van dat laatste indexcijfer zal de referentieperiode dus regelmatig worden geactualiseerd en zullen de prijzen en hoeveelheden tussen de huidige periode en een tussenperiode worden vergeleken. Het voordeel van die berekeningswijze is dat het indexcijfer in de loop der tijd representatief blijft.

* De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 78 van 30 maart 2001 betreffende de invoering van de euro in de collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités voorziet in afrondingsregels voor de definitieve fase. Hierbij wordt bewust gekozen voor de rekenkundige afronding.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 78 bis van 20 april 2001 betreft een rechtzetting van een fout in de Nederlandse versie van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 78.

* De Raad heeft op 20 december 2007 een collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 gesloten betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Die overeenkomst stelt vanaf 1 januari 2008 een kader vast waarbinnen de ondernemingen, sectoren en subsectoren kunnen voorzien in niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, rekening houdend met de specificiteiten van de kleine en middelgrote ondernemingen. Op 21 december 2010 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 bis gesloten die een aantal wijzigingen in het stelsel aanbrengt in samenhang met de wijzigingen in de wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008.

De Raad heeft in dat kader ook de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 decies gesloten tot wijziging van de voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43, om te verduidelijken dat bij ontstentenis van een op sectorniveau gesloten collectieve arbeidsovereenkomst de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen niet in aanmerking moeten worden genomen voor het bepalen van het gemiddeld minimummaandinkomen.